Реферат на тему: Основные меры безопасности жизнедеятельности предприятии. Методика анализа кадровых рисков и

Введение

Современные предпринимательские организации подвержены огромному числу рисков. Предприниматель рискует вложенными материальными и финансовыми средствами, трудом, временем, деловой репутацией. Эти риски исходят как от внешней среды: сложной, изменчивой, противоречивой, непредсказуемой, на которую невозможно оказывать влияние, так и от внутренней среды, зависящей от менеджмента предприятия.

В конце XX века в ответ на вызовы внешней и внутренней среды, изменяются взгляды на управление. Лидирующие фирмы развитых стран Запада и Востока переносят акцент управленческих воздействий на инновационные процессы, коммуникации, маркетинг, менеджмент знаний. Они использует не только такие традиционные элементы управления как власть, авторитет, персональная зависимость, экономическое принуждение, мотивация, но и такие относительно новые элементы, как творческое участие персонала, образование команд, приверженность предприятию, инновационность, управление знаниями. Главным интенсивным фактором развития постиндустриального общества становится человеческий капитал - профессионалы, высокообразованные люди, персонал предприятия. Повышается роль управления им. Поэтому все чаще наряду с такими внутренними рисками как производственные, финансовые, коммерческие, инновационные, технические, технологические, выделяют кадровые риски.

Но, как показывает анализ научной литературы и практики управления персоналом, на многих российских предприятиях если и проводится работа по управлению рисками, то она практически не охватывает кадровые риски. Менеджеры предприятий не уделяют должного внимания рискам в работе с персоналом, так как считают их случайными и редкими. С данным тезисом нельзя согласиться. Сегодня потери финансовых ресурсов, репутации компании и другие связаны не только с ошибками топ менеджеров, но часто случаются по вине исполнительного персонала или с его участием. Бадалова А.Г. и Москвитин К.П. приводят следующие данные: "…около 20% работников ради удовлетворения своих потребностей стремятся нанести ущерб фирме (даже с риском для себя), …около 50% работников готовы преступить закон и корпоративные правила, причинив урон своей компании, если это не повлечет для них никаких последствий. И лишь не более 30% сотрудников абсолютно лояльны к своей фирме" [1].Международная компания "Эрнст энд Янг" - лидер в области аудита, налогообложения, консультационного сопровождения сделок и консультирования по вопросам ведения бизнеса - определила кадровые риски на пятое место в десятке наиболее значительных рисков[2]. А по итогам исследования Международной аудиторской компании КПМГ риски персонала в странах СНГ оцениваются специалистами как самые опасные риски для бизнеса. И действительно, в первую очередь от персонала зависит выживаемость и развитие предприятия, его эффективность, кроме того и сам персонал может быть источником того или иного риска и он же может его предотвратить, что обуславливает необходимость изучения кадровых рисков для своевременной, нормальной и быстрой реакции на потенциальные угрозы.

Отечественные и зарубежные ученые дают различные определения кадровому риску, которые можно свести к следующему. Кадровый риск - вероятность потерь различных активов предприятия из-за действий или бездействий персонала. Сотрудники могут ошибаться, случайно или преднамеренно, могут быть недостаточно квалифицированными, не лояльными предприятию.

В сфере управления персоналом может возникнуть множество рисковых ситуаций, реализация которых может нанести значительный ущерб предприятию, а в особых случаях привести к краху.

При осуществлении найма персонала возникает вероятность принятия на работу неподходящего человека. Например, возможны такие ситуации:

- подходящий к требованиям должности и имеющий опыт кандидат оказывается не способным справиться с выполнением конкретных задач данного предприятия;

- менеджер по персоналу оценивает кандидата по принципу "он справится" без тщательного учета требований должности;

- кандидат из-за личных моральных и психологических качеств не может приспособиться к работе на данном предприятии;

- предприятие из-за установленных правил не может эффективно мотивировать, развивать нанятого работника.

1. Кадровые риски и их особенности

Рассмотрим более подробно риски, возникающие в подсистеме управления персоналом организации.

1. Риски на этапе начала работы сотрудника в организации. Данный тип риска возникает при найме сотрудников. Основной ущерб может быть нанесен имиджу организации в глазах общественности. Это и зря потраченные финансы в случае, когда подобрали не того кандидата, причинами чего являются: неправильный выбор источника кандидатов (из какой сферы деятельности, какие должности); неточная постановка технического задания при обращении к рекрутерам; неправильная оценка кандидатов на этапе отбора: низкий профессиональный уровень кандидата, несовместимость с уже сложившимся коллективом, низкая мотивация кандидата работать в данной компании, несоответствие целей компании и личных целей человека. Это далеко не полный перечень подводных камней при отборе сотрудника. Помимо всего прочего, отметим отсутствие в процедуре подбора этапа проверки кандидата в целях безопасности фирмы, а значит, возможен риск психологических отклонений, наличие негативных действий со стороны сотрудника по отношению к компании. Основной инструмент обеспечения безопасности - проверка рекомендаций.

2. Риск создания негативного имиджа компании может возникнуть уже на этапе поиска кандидата, например из-за неграмотного содержания, и формы объявления о вакантной должности. Другая причина снижения имиджа компании в глазах потенциальных кандидатов - необученный персонал в самой компании на этапе подбора персонала.

3. Риски при работе с персоналом. Особый случай, когда организация становится "кузницей кадров" и осуществляет подготовку квалифицированных работников для своих же конкурентов. Причиной тому могут быть недостаточно хорошо разработанные системы мотивации персонала в текущей деятельности, обучения и планирования карьеры сотрудников.

4. Риски при работе с персоналом на этапе увольнения сотрудника. Процедура выхода сотрудников из компании прописана в Трудовом кодексе РФ, однако подводные камни встречаются и здесь. При некорректной процедуре увольнения возможен как моральный ущерб фирме в виде антирекламы, так и финансовый ущерб в случае обращения уволенного сотрудника в суд. Как показывает юридическая практика, лучше не доводить трудовые споры до суда, т. к. финансовые издержки в любом случае лягут на работодателя.

Решение указанной проблемы требует внедрения на предприятии соответствующих инновационных изменений в кадровой работе. При этом неминуем вопрос об эффективности этих изменений. Роль комплексного количественного показателя при оценке работы кадрового менеджмента как системы управления рисками кадровой работы играет показатель экономической эффективности. Отсюда следует, что достижение целевых значений системы показателей кадровой работы должно соответствовать значению целевого показателя повышения прибыльности бизнеса за счет снижения убытков, вызванных неэффективным производственным поведением персонала. Сегодня открываются большие возможности перед организациями в процессе получения и использования информации. Возможность использования внутриорганизационных сетей дает возможность сократить время и улучшить качество информации при передаче между подразделениями. В том числе особое значение получает дистанционная передача первичных данных непосредственно на воспринимающее устройство с помощью Интернета и прочей факсимильной и электронной техники. Использование внешних устройств получения информации дает возможность увеличить охват исследования рынков сбыта, цен, конкурентов, партнеров.

В процессе разработки решения следует учитывать тот факт, что подавляющее большинство отклонений в работе организации являются штатными, т. е. повторяющимися, с известным набором решений по их устранению. Внештатные отклонения могут возникать в двух направлениях: непредвиденно (в этом случае они требуют особого решения) и на базе штатных, когда ситуация может быть приведена к типовой и возможно воспользоваться набором решений по их устранению путем корреляции штатных.

Методика управления кадровыми рисками в системе управления персоналом организации должна отражать различные аспекты управления:

- факторы кадровых рисков;

- показатели кадровых рисков;

- ожидаемые потери или выгоды;

- методы управления кадровыми рисками;

- бюджеты управления;

- источники финансирования;

- сроки реализации;

- ответственные.

Инструментарии? оценки кадровых рисков включает:

Методы оценки кадрового риска. В зависимости от полноты имеющейся информации их принято условно подразделять на три группы.

Первая группа -- расчетно-аналитические методы оценки. Применяются в условиях полной определенности, обусловленной достаточно полным объемом информации о рисковой ситуации. Показатели кадрового риска в этом случае определяются в основном по данным кадрового аудита.

Вторая группа -- вероятностные и статистические методы оценки. Используются при частичной неопределенности, когда информация о рисковой ситуации существует в виде вероятности появления рисковых событии? и риск соответственно рассматривается как вероятностная категория. При этом применяются вероятностные и статистические показатели оценки риска.

Третья группа - экспертные методы оценки. Могут быть использованы в условиях полной неопределенности, когда информация о рисковой ситуации отсутствует полностью. С их помощью можно получить информацию, необходимую для снижения степени неопределенности и принятия обоснованного рискового решения;

Показатели оценки кадрового риска. Уровень кадрового риска -- это количественная или качественная характеристика риска, включающая спектр нежелательных событии? и обусловленных ими потерь, а также степень вероятности наступления этих нежелательных событии. Уровень риска может быть измерен с помощью системы показателей. Выбор оценочных показателей - сложная, многоаспектная задача, в которой важны не только показатели, но и их динамика. Из множества методов мной было выделено несколько наиболее распространенных методов, применяемых в данное время в организациях:

- метод оценки рисков с помощью матрицы "вероятность-ущерб".

- метод на основе выявления степени выполнения требований безопасности.

- метод оценки рисков на основе системы Элмери.

- метод оценки рисков на основе ранжирования уровня требовании.

- метод на основе матрицы Харрингтона.

Оглавление

- Введение...2

- Основные меры безопасности жизнедеятельности на предприятии

- Методика анализа кадровых рисков и их оценка

- Проектирование систем безопасности на примере предприятия ОАО Интерьер

- Заключение.21

- Список использованной литературы...22

Заключение

В условиях рыночной экономики риск - ключевой элемент как предпринимательской, так и любой другой профессиональной деятельности. Успешная деятельность любой компании на рынке зависит от многих факторов как внешней, так и внутренней среды. Персонал организации является как важнейшим ресурсом предпринимательской деятельности, так и источником крупных потерь, и даже банкротства фирмы и ликвидации ее организационных структур, т. е. выступает в качестве основного источника риска. Работа с такими рисками является важной составляющей деятельности управленческого персонала.

Основу для построения эффективной системы управления персоналом должна дать работа кадровой службы, значение которой в последнее время всё возрастает. Кадровое подразделение становиться центром кадровой политики. Современное планирование и развитие предприятий уже не может обходиться без эффективной работы кадровых служб.

Список литературы

1. Андреева, А.Г. Кадровая разверстка телевизоров / А.Г. Андреева. - М.: Связь, 2015. - 104 с.

2. Баззел, Р.Д. Информация и риск в маркетинге / Р.Д. Баззел, Д.Ф. Кокс, Р.В. Браун. - М.: Финстатинформ, 2016. - 832 с.

3. Банч, Крис Космос-Риск, Лимитед / Крис Банч. - М.: Эксмо, Домино, 2015. - 400 с.

4. Бек Общество риска. На пути к другому модерну / Бек, Ульрих. - М.: Прогресс-традиция, 2016. - 384 с.

5. Буренин, А.Н. Задачи с решениями по рынку ценных бумаг, срочному рынку и риск-менеджменту / А.Н. Буренин. - М.: Научно-техническое общество имени академика Вавилова; Издание 2-е, испр., 2016. - 416 с.

6. Венс, Джек Планета риска / Джек Венс. - М.: Ника-Центр, 2014. - 512 с.

7. Виктор Ездовые собаки - друзья по риску / Виктор, П.-Э.. - М.: Мысль, 2015. - 160 с.

8. Винс Математика управления капиталом. Методы анализа риска для трейдеров и портфельных менеджеров. +CDROM / Винс, Ральф. - М.: Альпина Паблишер, 2013. - 400 с.

9. Даниельссон, Бенгт Большой риск. Путешествие на "Таити-Нуи" / Бенгт Даниельссон. - М.: Московский рабочий, 2017. - 196 с.

10. Дюваль Непрерывная интеграция. Улучшение качества программного обеспечения и снижение риска / Дюваль, М. Поль. - М.: Вильямс, 2013. - 240 с.